Quién no recuerda esa conversación pendiente con su colaborador o con su jefe, “¿cómo se lo digo?”, ese comité en el que siempre me quedo en silencio porque me da miedo tomar partido, esa entrevista de desempeño… Todas estas son situaciones cotidianas en las empresas, dónde nos enfrentamos con potenciales Conversaciones Cruciales, que hemos pensado y practicado con uno mismo miles de veces, pero que no somos capaces de mantenerlas con la persona o personas que nos interesa.
Como las compañías están hechas de personas, y éstas son máquinas de generar conversaciones no saludables, entender cómo se pueden desarrollar este tipo de conversaciones de forma que se llegue a “significados compartidos” por todas las partes es indispensable.
Por eso, el Programa de Conversaciones Cruciales, por el que apuesta BAN Consultores, contempla la realización de una evaluación inicial a través de la cual los participantes podrán identificar la postura que adoptan ante una conversación pendiente. Un aspecto importante de esta evaluación previa es que no se analiza la tendencia habitual de las personas, sino que se centra en identificar el posicionamiento que el individuo adopta ante una conversación y persona concreta. No se trata de obtener un rasgo de personalidad permanente, sino la propia actitud en una situación determinada. Esto permite que cada participante pueda trabajar durante el programa las técnicas y habilidades necesarias para afrontar dicha situación.
A partir del cuestionario de evaluación inicial, se identificarán las dos posturas o reacciones que habitualmente adoptamos ante una Conversación Crucial: Silencio o Violencia. De alguna forma también refleja la cultura que se suele dar en las organizaciones. Silencio significa asumir de forma disciplinada las posturas y opiniones de los demás (especialmente de los jefes), sin que se puedan o se quieran aportar ideas propias. Violencia se relaciona con la “cultura de la imposición”, en la que se trata de hacer que mis ideas y opiniones prevalezcan por encima de las de los demás.
Realizada la evaluación inicial y definido el punto de partida, el programa continúa con un taller en el que el objetivo es practicar, practicar y practicar. Y como siempre que nos atascamos preferimos no seguir adelante, se debe contemplar un acompañamiento y seguir midiendo nuestros avances. Lo que no se mide, no se controla; lo que no se evalúa, no importa.
La organización es una conversación y en función de cómo se converse se puede definir su cultura. Piensa en la tuya, ¿cómo se conversa?, ¿las personas dicen lo que piensa sin tener en cuenta las consecuencias?, ¿prefieren quedarse en silencio en las reuniones?, ¿os lo contáis todo en la máquina de café?, ¿las reuniones las gana quien más grita? Y sobre todo ¿qué es más importante, tener razón o tener éxito?
Grandes sistemas de gestión de personas podrían tirarse a la basura porque todo funciona perfectamente, menos lo más importante: el aceite de la conversación que hace que todo vaya fluido. El motor más extraordinario que se haya concebido se fundirá sin aceite, pues mientras sean las personas las que dominen y dirijan las empresas será necesario ponerse de acuerdo, comprender, ceder, dominar nuestras historias, exponer nuestro camino sin violentar al otro, preocuparse de los sentimientos del otro… en definitiva, conversar.
