Data science en la adquisición de talento

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Conoces a alguien en una fiesta (¿la recuerdas?) y te dice que se dedica a la ciencia de los datos. Es muy probable que te impresione. Después de todo, vivimos en un mundo que va muy rápido.
Pero el hecho es este: hoy, los datos están en todas partes. Lo que significa que la ciencia de los datos está desempeñando un papel cada vez más importante en todas nuestras vidas. Gran parte de su actividad online, ya sea sus contactos de Facebook, búsquedas de Google o historial de compras, se está tratando con la ciencia de los datos mientras hablamos. También se encuentra en algunos temas interesantes de los que probablemente haya oído hablar, como la inteligencia artificial y el aprendizaje automático.
Por eso, no es de extrañar que la ciencia de los datos haya comenzado a tener influencia en el mundo del talento. Si se aplica correctamente, la ciencia de los datos puede ser clave para una buena contratación. Por otro lado, también puede causar desconfianza porque esto no es sencillo y puede no dar sensación de transparencia.
¡Pero no tiene por qué ser así! Para ayudarlo a evaluar cómo los proveedores (como nosotros) usan los datos para mejorar su contratación, aquí hay una lista de cinco preguntas que lo ayudarán a superar cualquier campaña de marketing y llegar a ese lugar de confianza:

Data science en la adquisición de talento

1. ¿Cómo valida la relación entre sus conjuntos de datos (por ejemplo, ciertas habilidades con «buenos resultados»)?

Las relaciones entre conjuntos de datos y desempeño laboral deben, en primer lugar, tener sentido. Este es el núcleo de la validez de cualquier solución. Rápidamente, la validez generalmente se refiere a la precisión con la que algo mide lo que se pretende medir. Entonces, solo porque se use ciencia de datos, eso no significa que las relaciones encontradas puedan justificarse o explicarse. 

Recuerde: la mejor manera de asegurarse de que algo es válido es solicitar una investigación para respaldarlo. ¿Esta investigación ha sido revisada por un psicólogo laboral? No tengas miedo de interrogar a cualquiera que diga que su solución se basa en la ciencia de los datos (incluidos nosotros).

2. ¿Cómo de sólida es la integridad de los datos que se recogen?

La «integridad» de los datos puede referirse a dos puntos: autenticidad y privacidad.

En primer lugar, cualquier dato que recoja un proveedor debe ser un reflejo real y auténtico de las respuestas de alguien, libre de manipulación o de respuestas socialmente deseables. Los datos autodeclarados (es decir, las respuestas del candidato, sobre el candidato) pueden distorsionarse de muchas maneras. Esto puede ser tanto intencional como no intencional, por lo que es importante establecer esto antes de comenzar. Esto también puede aplicarse a cualquier dato de rendimiento que un proveedor recoja o utilice.

Además, también es importante asegurarse de que cualquier proveedor maneja sus datos teniendo en cuenta la privacidad. Trabajar con datos anónimos limita el peligro de uso indebido y garantiza a los candidatos que su información personal no va a parar a otras empresas. También significa que pueden sentirse tranquilos de que sus datos personales no darán lugar a discriminación ni les afectarán negativamente de ninguna manera.

3. ¿Los datos que se utilizan son realmente representativos del rendimiento en el puesto?

El difunto y gran pionero de las aerolíneas (y buen tipo en general) Herb Kelleher dijo una vez: «contrata por la actitud, entrena por las habilidades». Porque reconocía que lo que has hecho antes no es un gran indicador de cómo te adaptarás a una nueva empresa.

Como cada vez más empresas dan prioridad a la cultura y los valores por encima de las aptitudes y la experiencia, ahora es el momento de preguntarse si los datos tradicionales -tomados del típico CV- realmente predicen algo. Como descubrió uno de nuestros clientes poco después de incorporarse a nuestra empresa, no tiene sentido contratar por habilidades (de codificación, en este caso) si lo que realmente determina el éxito es el comportamiento.

*Si te interesan los detalles, en este caso, el control de la atención era lo que indicaba el posible éxito laboral, no la capacidad de codificación. Y, como resultado, muchas más mujeres pasaron la entrevista. ¿Quién lo iba a saber?

4. ¿Podrías explicarle a un desconocido por la calle lo que supone tu «puntuación de concordancia»?

Desconfíe de cualquier «matching score» que se describa como «patentada», «de alto secreto» o que se mantenga privada. Podría estar ocultando algo importante. Puede tratarse de una ciencia pobre, o de datos pobres, por lo que es importante que cualquiera pueda mirar detrás de la cortina, y entender cómo los resultados de los candidatos se corresponden realmente con sus probables habilidades o preferencias en el mundo real.

5. ¿Cómo se comparan los datos de los candidatos con los de la población general? ¿Qué tamaño tiene el grupo de comparación y cómo se han recogido sus datos? ¿Es un grupo general o específico de un sector?

Vale, hemos hecho un poco de trampa aquí. Pero estas preguntas en resumen hablan del mismo punto: la importancia de basar cualquier dato del candidato en un contexto más amplio y representativo. He aquí por qué ese contexto es importante:

Piensa en cada rasgo de personalidad como un espectro. Todos nos situamos en algún punto de ese espectro. Ahora bien, el lugar que ocupamos en esa línea es relativo a todos los demás. Podemos pensar que somos muy extrovertidos, hasta que conocemos a alguien que realmente lo es. Así que el contexto nos ayuda a establecer las diferencias entre las personas y, por lo tanto, a ver quién será el más adecuado para un papel específico.

Se fomenta el interrogatorio

No se trata de una serie de preguntas para marcar la casilla. Es el comienzo de un viaje hacia la confianza en un campo que está cambiando la forma en que trabajamos y vivimos.

Nuestros clientes nos hacen estas mismas preguntas, porque saben que lo que entra en cualquier solución es tan importante como lo que sale. Y esto será cada vez más cierto, ya que el impacto de la ciencia de los datos sigue creciendo. En el mundo actual de la adquisición de talento, sacar el máximo partido a ese impacto es sólo cuestión de hacer las preguntas adecuadas.