Catedrático de Psicometría en la Facultad de Psicología de la Universidad de Oviedo. Doctor en Psicología por la Universidad Complutense de Madrid, Especialista en Psicología Clínica por el Instituto «Les Platanes» de Friburgo (Suiza), Licenciado en Psicología por la Universidad Complutense de Madrid, Graduado en Lengua y Civilización Francesa por la Universidad de Tours.
PRINCIPALES ASPECTOS DEL ASSESSMENT EN EL ÁMBITO LABORAL
Eduardo García Cueto
El desarrollo de las técnicas de evaluación, su uso y su “panorama” depende de múltiples variables, muchas de las cuales se escapan de la competencia y del campo de actuación de la psicología y del psicólogo como aspectos políticos y económicos. Se podría decir que hay tres aspectos fundamentales que enmarcan el problema:
Por un lado el hecho de ser conscientes de las ventajas sociales, personales y económicas que una adecuada evaluación de la conducta puede tener en el ámbito laboral: Buena adecuación persona puesto, satisfacción, mejora del rendimiento, etc. Si el empresario, que en definitiva es quien asume el coste de la evaluación, no es consciente de la necesidad de la misma y de los beneficios que ésta le puede reportar, difícilmente va a pagar por ella y esto nos lleva al segundo de los aspectos.
El coste asociado al hecho de llevar a cabo una evaluación adecuada. Si bien las técnicas existentes para llevar a cabo una evaluación correcta, fiable y válida son cada vez más sofisticadas, también lo es que no resultan baratas. Mientras la empresa no sea consciente de los beneficios que una adecuada evaluación de su personal le pueda reportar, no estarán dispuestas a pagar el precio que ello supone. Hacer evaluaciones “low cost” necesariamente trae asociado un producto precario que dará como resultado una evaluación defectuosa. Si esto se hace así, la evaluación no dará los resultados deseados y se irá desprestigiando como algo que no sirve para nada y por lo tanto el empresario no se verá motivado a evaluar en ningún momento.
La tercera de las variables tiene que ver con la formación académica. Las terriblemente lamentables políticas educativas en España han deteriorado hasta límites insospechados el proceso de formación de los universitarios españoles en general y de los psicólogos en particular. El golpe de gracia a la universidad se le ha dado con la nefasta aplicación de los actuales “grados” de 4 años en sustitución de las antiguas licenciaturas de 5. Para intentar paliarlo se ha echado mano de los másteres. Estos, en vez de solucionar el problema lo han agravado: Sólo suponen un suplemento de coste adicional para los alumnos y una carga de trabajo mal remunerada para los docentes. El problema es que habría que desarrollar un máster para cada actividad específica de los futuros profesionales y esto, evidentemente, no es asumible.
En resumen, muy pocos profesionales de la psicología tienen las competencias necesarias para poder llevar a cabo una adecuada evaluación de personal en el ámbito profesional, ya que durante el “grado generalista” no se puede dar una formación específica de evaluación y después de terminar los grados las posibilidades para la formación en este campo son muy escasas.
La solución y los retos futuros pasan por:
- Una concienciación de los agentes sociales y económicos de la necesidad de llevar a cabo una buena evaluación de las personas que van a asumir una función dentro del ámbito laboral.
- Elaboración de perfiles profesionales que posibiliten la evaluación para cada puesto de trabajo
- Asumir la conveniencia de una evaluación continuada que garantice la adecuación persona-puesto a lo largo del desarrollo de la carrera profesional de los individuos para maximizar la satisfacción, el rendimiento y la posibilidad de promoción adecuada basada en las características individuales del trabajador.
- Elaboración de instrumentos “ad hoc” para cada uno de los procesos de evaluación que sea necesario llevar a cabo en toda la vida laboral de las personas.
- La utilización de las técnicas adecuadas para dicha evaluación. Incorporación de las nuevas tecnologías y herramientas para la medida de la conducta humana.
- Y finalmente y lo más importante: La exigencia de que en los departamentos de Recursos Humanos y/o en las empresas del sector existan especialistas en Psicometría que garanticen procesos de evaluación sólidos, puestos al día, válidos y fiables.
