Los estudios de potencial son la herramienta que permite identificar la capacidad actual o futura del capital humano de una empresa, para asumir responsabilidades complejas o para mantener su desempeño frente a la evolución del puesto en el futuro. De esta manera se puede analizar el pool de talentos y sus necesidades de capacitación facilitando la proyección de los planes de carrera.
“Si bien era muy común que se aplicara esta herramienta para la franja de gerencias y mandos medios, actualmente la hemos adaptado para niveles operativos, ante la dificultad que representa encontrar y retener personal operativo calificado”, cuenta Luis Giobbio, socio gerente de la consultora Arrive.
A través de assessment center se evalúan tanto a operarios como a técnicos, con el objetivo de identificar quienes están preparados para asumir mayores responsabilidades y quienes necesitan más tiempo, acompañamiento y formación para lograrlo. “La gran diferencia es que no solamente se evalúan potenciales de gerentes y mandos medios, sino también –y en forma individual– a todas las personas que se incorporan a la compañía” Giobbio.
Según Javier Grasso, gerente de RR. HH. de Ford, la importancia de conocer el potencial de todos y no solo de los altos cargos, a la hora de evaluar su aptitud para tomar nuevas responsabilidades radica en el establecimiento de equipos de trabajo y especialmente de su líder, identificando las capacidades que deben tener quienes se encarguen de tomar mayores responsabilidades y de cómo hacer para lograr un mayor desarrollo.
De acuerdo con su evaluación, esta herramienta ha permitido a las diferentes áreas conocer mejor a las personas y desarrollarlas de acuerdo con la transformación de la planta en los últimos años: “Se trata de un proceso continuo por el cual más de 160 personas han tenido la oportunidad de pasar por funciones de líderes de equipo”, afirma Grasso.
En Sherwin Williams, las evaluaciones de potencial se han ido aplicando con un criterio gradual. Según Sebastián Moroni, director de Recursos Humanos para Latinoamérica de la división Global Supply Chain, estaban en la búsqueda de una herramienta de uso real “que no sólo le diga a RR. HH. si la persona tiene potencial, sino que también permita trabajar con los jefes en las áreas de desarrollo y oportunidades de mejora”.
Como la implementación de esta metodología en la empresa era novedosa, fue importante que directores y gerentes la experimentaran personalmente, para que apoyaran su extensión posterior. Así fue, y después de la etapa introductoria, se está proyectando una segunda instancia en la que alcanzará a los colaboradores de alto potencial. “Todos tienen un proceso de evaluación de desempeño, así detectamos quiénes tienen oportunidad de mejora. Estamos trabajando con los mandos medios para desarrollarlos y que puedan llegar a ser gerentes. Por eso vamos a extender la herramienta a jefes y supervisores”, afirma Moroni.
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