El mundo está lleno de datos e información que están impactando en  nuestras vidas. Predicen desde qué nos gustaría comprar basado en nuestros gustos de compras, hasta cómo se encuentra nuestro organismo y bienestar a través de las múltiples aplicaciones tecnológicas que disponemos.

Desde hace un tiempo la función de RR. HH. está lidiando con complejos retos empresariales, así como la introducción de nuevas tecnologías, haciendo que cada vez más haya más demanda y deseo, de que se convierta en una profesión basada en datos y evidencias.

Pero todo empieza desde un cambio de mentalidad para querer y saber trabajar con los datos, ya que las palabras sin los números son solo opiniones.

Sabemos que de media el 60-80% de costes medios de la empresa depende de las personas y aún así, muchas funciones de RR. HH. no entienden el negocio o no son capaces de describir el retorno comercial de esos gastos. Es necesario que la función de RR. HH. desarrolle una capacidad comercial y de negocio, para alinear las políticas de recursos humanos con el plan estratégico de la empresa desde un enfoque basado en datos y evidencias. Los profesionales de RR. HH. deben pasar del “yo creo” a “yo pruebo”.

Para tomar decisiones de manera eficaz, debemos resolver primero los principales problemas o preguntas y todo ello basándonos en un diagnóstico adecuado, ya que de lo contrario nos conduciría a tomar una mala solución.

El valor principal de HR Analytics es ayudarnos a tomar decisiones basadas en evidencias, siempre y cuando nos basemos en las preguntas adecuadas que nos ayuden a identificar cuáles son los problemas reales. Por ello no es solo importante que conozcamos los procesos y herramientas necesarias para la aplicación de HR Analytics, sino también el desarrollo de una cultura organizativa de HR Analytics para el sostenimiento de nuestras acciones.

Todo conocimiento debe ser puesto en práctica a través de un plan de acción desde de RRHH enfocado en HR Analytics, que además tiene que ser realista para que pueda ser puesto en marcha. Para ello es clave que la función de RRHH desarrolle y potencie las capacidades de HR Analytics tanto técnicas como funcionales dentro de la organización.

Existe una gran variedad de sistemas y procesos de gestión de recursos humanos destinados a maximizar el retorno de la inversión en personal dentro de nuestra empresa, pero cuando tenemos que evaluar como lo hacen nuestros competidores se dificulta la evaluación precisa y la relevancia internacional. La nueva norma ISO 30414 nos proporciona formas acordadas globalmente para informes de capital humano interno y externo, para obtener una visión clara de la contribución real del capital humano para el éxito a largo plazo.

El análisis de datos en RR. HH. impacta a lo largo del ciclo completo de vida del empleado: desde la optimización de los procesos de selección, hasta la predicción  de la rotación y la descripción de los motivos de salida de nuestros empleados. 

El análisis convierte los datos en información, y la información es poder: poder para retener el talento, poder para desarrollar al  máximo sus capacidades, poder para optimizar procesos, poder para mejorar la satisfacción de nuestros empleados.