Una mañana difícil
9 a.m. Ya te has tomado tu café y acabas de sentarte delante de una montaña de CVs de recién graduados. Otro día en la vida de un cribador manual.
Rechazar. Rechazar. Progresa. Rechazar, y así sucesivamente y sucesivamente. Ya tienes hambre: casi te alegra que sea la hora del almuerzo. Espera, ¿ya es la hora del almuerzo?
Ya lo sabes, el cribado manual es una molestia para muchos, con demasiada frecuencia, especialmente para aquellos que ahora preparáis campañas de selección de posgraduados de gran volumen.
Pero el tiempo no es el único problema. Esta publicación analiza tres razones para evitar el cribado manual, así como una solución: una manera fácil de hacerlo. Spoiler: esa última parte nos involucra.
Tiempo
En primer lugar, como hemos insinuado tan sutilmente, filtrar manualmente lleva tiempo. Mucho, en general. Algunos de nuestros clientes han pasado hasta media hora revisando cada CV en sus procesos anteriores. A menudo, eso equivale a semanas enteras perdidas cribando.
Y no es solo que esta sea una experiencia estresante para los reclutadores en sí misma. También plantea una cuestión de costes: ¿qué más podrían estar haciendo para agregar más valor al negocio? Podrían dedicar esos esfuerzos a mejorar la diversidad y la experiencia de los candidatos, por ejemplo, dos áreas en las que regularmente vemos organizaciones que quieren mejorar. El tiempo (o la falta de él) es a menudo una de las principales cosas que los detiene.
En un mundo laboral que experimenta cambios enormemente importantes, son necesarios grandes cambios. Pero son difíciles de realizar cuando las manos están dedicadas a cribados manuales que roban el tiempo una vez llegan los periodos de contratación masivos.
Importancia de los datos
El santo grial de la contratación es sin duda la capacidad de predecir a las personas adecuadas para un puesto determinado. Pero, cuando la mayoría de los graduados tienen muy poca experiencia laboral real (el 71% de los jóvenes nunca ha trabajado), los CV te brindan pocos datos para continuar.
Es un problema muy bien definido en nuestra reciente conversación con el director de recursos del grupo de Capita, Andrew Porter:
“Muchas de esas personas no tienen mucha experiencia laboral. Por lo que la forma tradicional de evaluar a un candidato que ingresa a una organización, con un CV, realmente no es tan útil para nosotros. Lo que realmente estamos buscando es asegurarnos de que podamos identificar el potencial de los candidatos «.
Por lo tanto, el cribado de CV manual no solo es una gran inversión de tiempo. También produce datos de baja calidad cuando se intenta establecer qué graduados realmente poseen las habilidades y comportamientos para tener éxito en el futuro.
La capacidad de predecir el desempeño de los graduados, ese santo grial, se basa simplemente en encontrar fuentes de datos ricas, diversas y empoderadoras más allá del CV.
Justicia y sesgo
Volviendo al punto de la diversidad, hay otro problema con el cribado de CV manual:
Sesgo.
Todos tenemos prejuicios inconscientes: es un mecanismo de supervivencia, un remanente de nuestros días en los planos de la sabana. Si bien es fantástico cuando intentas evitar convertirte en una cena, es menos útil cuando estás contratando. Y el cribado manual solo lo empeora.
Esto se debe a que, independientemente de la experiencia y formación de los reclutadores, los datos de CV siempre serán subjetivos. No es casualidad que se tenga un 28% menos de probabilidades de obtener una entrevista si se tiene un nombre que suena chino, indio o paquistaní.
Esto significa que depender exclusivamente en la selección manual de los CV de los graduados introducirá sesgos en el proceso de contratación. En el mejor de los casos, esto significa un proceso injusto que limita la entrada de personas con gran potencial. En el peor de los casos, se puede incurrir en algunos problemas legales bastante graves.
Arctic Shores y el cribado manual
En efecto, el cribado manual produce grandes problemas. Pero, ¿existe alguna alternativa real? ¿Cómo sería el cribado inicial óptimo? Tal vez algo como:
· Capacidad de filtrar capacidades complejas
· Sin impacto adverso
· Rápido y sencillo
Ahí es donde la evaluación basada en el comportamiento de Arctic Shores echa una mano. Al medir el comportamiento natural, los reclutadores pueden ver más allá de la experiencia laboral y, en cambio, conocer más profundamente el potencial de los candidatos. El conocimiento del comportamiento también brinda a los reclutadores una gran cantidad de datos más objetivos, lo que les permite filtrar rápido (a veces, reduciendo semanas del proceso) y de manera justa. Y garantizamos que no habrá ningún impacto adverso.
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