El Análisis de Redes Organizacionales (en inglés Organizational Network Analysis, más conocido como ONA) permite a las compañías visualizar y analizar relaciones formales e informales dentro de la organización. Esto hace posible dar forma a una estrategia de negocio que maximiza el intercambio de información y les ayuda a operar de forma más sostenible y efectiva.

Dependiendo del tipo de datos analizados, podemos diferenciar entre ONA activo y ONA pasivo:

ONA activo captura la información a través de una encuesta donde los empleados identifican aquellos compañeros con los que interactúan de forma regular, indicando además de qué forma interactúan con ellos. Esta información tiene un carácter subjetivo y refleja las interacciones de carácter informal, permitiendo identificar a los líderes informales o top influencers dentro de la organización. Algunas interacciones informales que suelen incluirse en este tipo de análisis son apoyo técnico/experto, apoyo personal, inspiración y compartir información, y los empleados se clasifican en centrales, intermediarios o periféricos en función de su nivel de influencia.

A la hora de inferir el nivel de influencia de los empleados en base a los resultados de esta encuesta, es necesario tener en cuenta que algunos empleados pueden resaltar en una interacción específica debido a las características de su rol. Por ejemplo, es probable que un empleado que trabaja en un rol de help desk proporcione apoyo técnico a un gran número de personas dentro de la organización. En este caso, no debería inferirse que se trata de un líder informal a no ser que destaque simultáneamente en otros tipos de interacción. Por otra parte, el nivel de influencia de empleados en puestos gerenciales debe analizarse en un contexto diferente al de los empleados no gerenciales.

ONA pasivo proporciona una visión complementaria basada en el análisis de la huella digital de los empleados. Este análisis tiene un carácter más objetivo y formal, además de poseer un mayor nivel de escalabilidad. Ejemplos de fuentes de datos pasivos incluyen herramientas para la comunicación por correo electrónico (Gmail, Outlook), para el desarrollo colaborativo de software (Github) y para la gestión de proyectos (Jira).

Muchas compañías se preguntan qué tipo de análisis de redes organizacionales es la mejor opción a escoger. La mayoría de organizaciones comienza a explorar este campo a través de una implementación de ONA activo en un departamento estratégico. Una vez la compañía se ha familiarizado con esta técnica y reconoce el valor que aporta se empiezan a integrar en el análisis fuentes de datos pasivas. La opción idónea es una combinación de las dos técnicas, ya que ofrecen información complementaria: Mientras que ONA activo nos indica cómo se sienten los empleados, ONA pasivo nos muestra qué están haciendo.

Uno de los escenarios más comunes en los que las compañías aprovechan ONA es la implementación de un programa interno de desarrollo de liderazgo, ya que este contexto ONA permite identificar a los empleados con alto potencial de una forma más informada y por tanto menos sesgada que la tradicional. No sólo puede ONA tener un papel clave en la selección de los participantes en el programa de desarrollo de liderazgo, sino que una vez el programa ha comenzado se puede utilizar para proporcionar información accionable a los participantes que les permita conocer mejor su estilo de liderazgo.

Otro escenario común en la utilización de ONA es la implementación de reestructuraciones organizacionales, ya sean fusiones, adquisiciones o reorganizaciones internas. En este escenario los empleados suelen experimentar un alto nivel de incertidumbre que puede resultar en menores niveles de motivación y productividad. En este contexto resulta crítico elegir a un interlocutor adecuado que actúe como adoptador temprano y explique de manera efectiva el propósito del cambio organizacional. Esta labor será mucho más fácil para una persona que ya cuenta con autoridad informal dentro de la organización, y al mismo tiempo la compañía evita que esta capacidad de influencia se utilice para crear resistencia hacia el cambio organizacional en cuestión. Estudios recientes revelan que si las compañías identifican al 3% de la población con liderazgo informal y los convierten en adoptadores tempranos de cambios estratégicos, éstos pueden influenciar hasta al 85% de la población restante y acelerar así la adopción de cualquier proceso de transformación.

Nuestra solución de ONA va un paso más allá y aprovecha las capacidades de la Inteligencia Artificial para incorporar elementos prescriptivos. Por una parte esto permite obtener recomendaciones personalizadas sobre acciones de desarrollo y conocer si el nivel de influencia de un empleado está alineado con su nivel de experiencia y su rol actual. Por otra parte se hace posible la simulación de escenarios de reestructuración organizacional a nivel de empleado, resultando en un ahorro de hasta el 25% de los costes operacionales durante la implementación de estas iniciativas.

En una nueva realidad que se caracteriza por su volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad, ONA permite a las compañías operar de forma más ágil, proporcionando información accionable que ayuda a las compañías a gestionar de forma más efectiva y eficiente la forma en que crean, comparten y retienen información.

 

Francisco Marín

Socio Director de Facthum Digital